40
Επίσης, σηµαντικό ζήτηµα για τον Όµιλο
ΜΥΤΙΛΗΝΑΙΟΣ αποτελεί η παροχή της δυνα-
τότητας σε κάθε εργαζόµενο να ανέλθει στη δι-
οικητική ιεραρχία µέσω τακτικών αξιολογήσε-
ων. Βασική επιδίωξη όλων των θυγατρικών µας
εταιρειών είναι η πλήρωση των κενών θέσεων
µε εσωτερικές προαγωγές εφόσον οι υποψή-
φιοι εργαζόµενοι κατέχουν τα απαραίτητα
προσόντα και γνώσεις. Κατά το 2013, το
85% του συνόλου των εργαζοµένων µας, έλα-
βαν ετήσιες εκθέσεις αξιολόγησης των επιδό-
σεων και της προοπτικής τους για εξέλιξη, ενώ
το ποσοστό αυτό φτάνει σχεδόν το 92%
όταν γίνεται αναφορά στους εργαζόµενους πλή-
ρους απασχόλησης. Σε επίπεδο θυγατρικών
εταιρειών το 2013:
H METKA A.E. εφάρµοσε ένα σύγχρονο
σύστηµα Αξιολόγησης της Απόδοσης των
εργαζοµένων της µε στόχο την αντικειµε-
νική καταγραφή και αποτίµηση της από-
δοσής τους µέσω συγκεκριµένων κριτη-
ρίων. Ο ρόλος του συστήµατος είναι διτ-
τός: αφενός κατευθύνει στην αντικειµενική
αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµέ-
νων βάσει της συµβολής τους στην επίτευξη
των εταιρικών στόχων, αφετέρου στο-
χεύει στην περαιτέρω εξέλιξη και ανάπτυ-
ξή τους στο εταιρικό περιβάλλον. Επίσης,
πραγµατοποιήθηκε διαδραστικό πρόγραµµα
εκπαίδευσης για τα στελέχη που έχουν επι-
λεγεί για το ρόλο του αξιολογητή, µε
στόχο την κατανόηση της βαρύτητας του
ρόλου τους καθώς και την διασφάλιση µιας
αντικειµενικής αξιολόγησης µε τη χρήση ορ-
θών µεθόδων αποτίµησης της συµβολής
του κάθε εργαζόµενου. Στην κατεύθυνση
αυτή, το 2013 προήχθησαν 5 εργαζόµενοι
σε θέσεις ευθύνης.
Βελτιώσεις και προσαρµογές δέχτηκε και η
διαδικασία αξιολόγησης της εταιρείας
PROTERGIA A.E. Οι βελτιώσεις αφορού-
σαν αλλαγές στα έντυπα αξιολόγησης και
αυτοαξιολόγησης των εργαζοµένων καθώς
και στο σχετικό εγχειρίδιο απόδοσης, µε
σκοπό τόσο την απλούστευση της διαδι-
κασίας, όσο και τη µεγαλύτερη δυνατή αν-
τικειµενικότητα στην αποτύπωση των απο-
τελεσµάτων.
Τέλος, αναφορικά µε τις πρακτικές που σχετί-
ζονται µε τη µετάβαση και υποστήριξη των ερ-
γαζοµένων που πρόκειται να συνταξιοδοτη-
θούν, ο Όµιλος προς το παρόν δεν παρέχει υπη-
ρεσίες εύρεσης εργασίας ή προγράµµατα υπο-
στήριξης, κατάρτισης και παροχής συµβου-
λών. ∆ιατηρεί όµως και εφαρµόζει συγκεκριµένα
πλάνα συνταξιοδότησης. Επίσης, µε στόχο
την οµαλή διαδοχή αυτών που συνταξιοδο-
τούνται, δηµιουργούνται πλάνα διαδοχής (suc-
cession planning), έτσι ώστε να εντοπίζονται
οι διάδοχοι των θέσεων και να προσαρµόζονται
οι νέοι εργαζόµενοι ευκολότερα στη νέα θέση
εργασίας, ενώ µέσω του «Talent Management
System», εντοπίζονται οι εργαζόµενοι που
έχουν ιδιαίτερες ικανότητες και προορίζονται
για την κάλυψη υψηλότερων ιεραρχικών θέ-
σεων. Σε περιπτώσεις απολύσεων υφίσταται κα-
ταβολή αποζηµίωσης όπως ορίζεται από τους
νόµους ν.2112/20 και ν.3198/55, ενώ σε
κάποιες περιπτώσεις δίνεται ευνοϊκότερη απο-
ζηµίωση από την προβλεπόµενη υπέρ του ερ-
γαζοµένου.
Τοµέας
Eνέργειας
Τοµέας Κατασκευαστικών
Ενεργειακών Έργων
EPC
Τοµέας Μεταλλουργίας
& Μεταλλείων
88%
5%
7%
ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΩΝ ΩΡΩΝ / ΤΟΜΕΑ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ
ΤΟΥ ΟΜΙΛΟΥ ΣΕ ΣΥΝΟΛΟ 53,717 ΩΡΩΝ
ΜΈΣΟΣ ΟΡΟΣ ΩΡΩΝ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ / ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ
Μ.Ο. ωρών εκπαίδευσης (Στελεχιακό προσωπικό)
Μ.Ο. ωρών εκπαίδευσης (∆ιοικητικό προσωπικό)
Μ.Ο. ωρών εκπαίδευσης (Εργατοτεχνικό προσωπικό)
2011
31.3
17.7
45.1
2013
31.0
23.5
35.8
2012
26.3
18.2
44.6
ΜΈΣΟΣ ΟΡΟΣ ΩΡΩΝ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑ ΦΥΛΟ
Μ.Ο. ωρών εκπαίδευσης (Άνδρες)
Μ.Ο. ωρών εκπαίδευσης (Γυναίκες)
2011
35.0
8.5
2013
35.0
17.8
2012
37.2
10.5
0
2011
2012
2013
20
40
60
80
100
63.0%
72.4%
74.5%
10.5%
10.0%
8.8%
72.0%
83.2%
85.0%
ΠΟΣΟΣΤA ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΟΜΙΛΟΥ ΠΟΥ ΣΥΜΜΕΤΕΙΧΑΝ ΣΤΗ ∆ΙΑ∆ΙΚΑΣΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Σύνολο
Άνδρες
Γυναίκες
